期望值理论

期望值理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

简介

期望理论(Expectancy Theory)用公式可以表示为：M=V*E，其中M表示激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V表示目标效价，指个人对取得某一结果的偏爱程度。E表示期望值，指的是某一特定行动将会导致预期成果的概率，其中0

基本观点

努力工作导致良好的绩效。

好的绩效导致报酬。

报酬满足个人的一项重要需要。

需要的满足强度足以使个人认为努力是值得的。

主观期望值很高，足以获得报酬。

如果获得报酬的可能性很低，那么，报酬就应该很高。

基本条件

弗鲁姆的期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。

第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好成绩时，就失去了内在的动力，导致工作消极；

第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；

第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。

因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。这三方面管理可以用下面的图形表现出来：

对期望理论的应用主要体现在激励方面,这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大容易产生挫折，期望概率过小又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。

应用

提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作绩效的关系。

帮助员工建立可达成的目标。

为员工进行培训，提高其工作技能。

为员工提供必要的工作条件。

提高效价水平，解决员工的奖励和满足个人需要的关系。

期望值理论的启示：为了激励员工，主管人员应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面还要帮助员工提高其期望值，亦即成果实现的概率。

相关研究

高校辅导员队伍是高校教师队伍的重要组成部分,从事的是大学生思想政治教育和日常生活管理的重要工作。然而不少辅导员产生职业动力不足、职业倦怠的"弊病"。如何进一步提高辅导员职业动力,不妨借鉴管理学中的期望值理论,从明晰辅导员的职业发展方向、增强工作归属感、提升职业动力等方面入手。