人才测评工具

人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。“选才”测验主要测量四个方面的内容：个性特征测试、基本工作能力测试、通用技能测试、岗位技能测试等四个方面测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

关于人才测评工具

人才测评工具

人的素质有六个层面：分别是知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）。人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。对此，麦克利兰创造性地运用“关键行为分析法”，通过观察个体在工作中的行为来推测确定社会角色、自我形象、特质和动机等“冰山以下的部分”。按照麦克利兰的方法，“选才”在个性测试版块整合了SHL的岗位匹配度测试以及北京师范大学心理测量与评价研究所研发的AOP职场个性测试，通过行为倾向挖掘个体潜能，并预测实际工作绩效。

人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。

“SHL岗位匹配度测试”以全球取样对不同岗位任职者的行为做了访谈和现场观察后，将所有工作都可能会涉及的行为分为8大类、20子类以及112种具体行为。再通过40道职业行为测试题，测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。这种在国际上被广为认可的多维度人才测评题库资源的植入，为企业实现人岗匹配提供了保障。

“AOP职场个性测试”作为专门为人才管理设计的诊断型工具，经过企业实践发现并总结了与人才管理有关的一系列核心要素：目标导向、影响感召、耐心合作、精确服从等，再通过对这些方面的针对性评估，清晰勾勒出个体在职场中的各种特点，充分运用于企业经营管理各个层面。

“行为特征分析”（Personal Profile Analysis)基于DISC理论，展现了四个基本风格，预见其可能的工作表现。利用DISC行为分析方法了解个体心理特征、行为风格、沟通方式、激励因素、优势与局限性、潜在能力等等。

人才测评个人应用

人才测评工具的应用

第一步：简历筛选

ATA牵手SHL标志中国人才测评迈进新阶段

跨招聘网站的简历智能筛选功能，能合并重复简历，根据您预设的条件，快速过滤无效简历，让您从此告别繁杂的简历筛选工作。

第二步：选择考试内容

采用科学的手段，所有测评都是基于面向岗位胜任力的测评模型而设计，涵盖通用能力、职业素质、专业技能、专业知识等不同测评层面。此外覆盖600多个岗位的胜任力模型，等丰富权威的试题内容，您只需动动鼠标就可完成组卷，多维度、全方位考核应聘者的素质、能力和岗位技能。

第三步：在线测评考试

选才依托ATA遍布全国的5000家考试服务网络和专业的考试服务团队，以及多年的各类考试运营服务经验，为您提供各种形式的专业测评服务，大大节省您的时间、人力和资金。

灵活、便利的考试平台，您可以根据企业需求任意选择在公司、专业考站或是其他网上平台进行招聘考试，突破时间、地点和人数的限制。

第四步：面试参考报告

选才通过科学的人才测评体系，按照您的标准选择符合您要求的人才。专业数据挖掘提供最客观的面试参考报告，对应聘者的素质、潜能进行全面评估，并提出详尽的筛选决策及培养激励建议。

选才通过岗位匹配度测试，帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

人才测评工具的选择

全面的应用方向

任何一种人才测评工具在开发时都有一定的目的性，例如：职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的，MBTI，卡特尔16PF是人格测量，还有智商测量、能力测量等等。

在选择时，应用考虑自己使用测评的目的，将考虑对方提供的测评应用范围能否与自己的目的相吻合。如果对方提供的测评是大而全的东西，即什么都可以做，那你直接将那份资料扔进垃圾箱就可以了。而北森人才测评工具是全面基于通用胜任力框架，针对于基层、中层、高层不同层级的人员的招聘、选拔、培训、潜才储备等的应用方向都有对针对的应用解决方案，全面测量心理特征涉及职业性格、职业动力、职业兴趣、职业锚(职业价值观)、管理风格等多个方面的心理特征，涵盖范围广泛。内嵌各层级，43个职类100余个岗位模板与金融、计算机、房地产等多类行业模板。

测评常模的持续更新

社会和人迅速变化，换句话说：测评的目标在不断变化。根据心理测量的要求，一个工具三到五年到就更新一次，实际上国外一些优秀的测评公司每年都更新他们的报告及测评的常模。

而北森从多年服务的4500多家长期合作客户中了解到如何使用人才测评工具获得企业战略的成功。拥有来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所等高等学府硕博士100余名，专门从事人才测评工具的研发。保证测评常模实时更新。

测评报告的结果分析

一份成熟的人才测评工具，应该有雄厚理论基础和应用案例，并在此基础上有完善的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。

而北森人才测评工具涵盖基层、管理层、高层的招聘、选拔、等11个应用方向，每个应用方向之下有数份不同的测评报告供HR查阅，其中涵盖HR报告、受测者报告、简版报告、团队报告等，每份报告都根据其不同的应用方向设置了相应的报告特点。包含优劣势诊断、用人风险、面试建议等多个角度的解读。